Выявленные нарушения трудового законодательства

Содержание

Последствия и риски при выявлении нарушений трудового законодательства — Audit-it.ru

Выявленные нарушения трудового законодательства

Ирина Гнатюк, Центр кадрового консалтинга и эффективных решений
ООО «Движение к успеху» г. Новосибирск

В общем объеме документооборота любой компании значительное место занимает кадровый документооборот. Существует перечень обязательных документов, необходимых к ведению в каждой организации на основании требований законодательства РФ, и документы предусмотренные самой компанией, необходимые для оформления в определенных случаях.

Проверками в области соблюдения норм трудового законодательства, как правило, занимается Государственная инспекция труда, но не только… не редки случаи проверки сотрудниками прокуратуры. Кроме того, ошибки и нарушения могут быть выявлены и в ходе налоговой проверки.

Также нельзя исключать трудовые споры с работниками, которые приводят к проверкам контролирующих органов по заявлениям граждан и не редко решаются в ходе судебных разбирательств, которые нередко приводят к решениям суда о восстановлении работников на работе и оплате вынужденного прогула.

Следует знать, что если нарушения выявленные в ходе проверок инспекции труда влекут за собой исполнение Предписаний по устранению нарушений и административную ответственность (в основном в виде штрафов), то последствиями проверки органов прокуратуры может стать уголовная ответственность, а налоговой инспекции – еще и перерасчет налогооблагаемой базы по начисленным и уплаченным налогам.

Распространенные нарушения:

  • Формы первичной документации по учету труда и заработной плате не утверждены руководителем в установленном законодательством порядке либо в учетной политике не определено использование унифицированных форм, утвержденных Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1;
  • Заключение договоров гражданско-правового характера, имеющих явные признаки трудовых договоров;
  • Нарушения требований статьи 57 ТК РФ в части отражения в трудовых договорах, заключенных с работниками, всех предусмотренных законодательством обязательных условий;
  • Допущение ошибок в оформлении документов на служебные командировки работников, последствием чего становятся ошибки расчета командировочных расходов и начислении оплаты труда работников в период нахождения в командировке;
  • Несвоевременная выплата заработной платы, в том числе: оплаты отпусков и выплат при увольнении;
  • Несоблюдение требований законодательства в отношении предоставления гарантий и льгот отдельным категориям работников (беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет; инвалидам; несовершеннолетним; лицам, работающим по совместительству, вахтовым методом; работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; работникам, совмещающим работу с обучением и т.д.)
  • Необоснованность заключения срочных трудовых договоров;
  • Ошибки и неточности при оформлении и ведении трудовых книжек работников, оформлении дубликатов и вкладышей;
  • Нарушения в части соблюдения требований законодательства о рабочем времени: продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников; не предоставление в предусмотренных законодательством случаях неполного рабочего времени; работа в ночное время и ее оплата; привлечение к сверхурочной работе, применение условий ненормированного рабочего дня и вытекающие из этого обязательства работодателя; привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • Несоблюдение реализации прав работников на ежегодные основные и дополнительные отпуска, учебные отпуска, компенсации, дополнительные дни отдыха, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком до трех лет;
  • Нарушение гарантий и компенсаций при расторжении трудовых договоров;
  • Несоблюдение требований законодательства об охране труда, проведения медосмотров, возложения материальной ответственности и дисциплинарных взысканий;
  • Нарушение законодательства в части обработки персональных данных и гарантий их защиты.

Ответственность за нарушение трудового договора исходит из статьи 362 ТК РФ для руководителей, иных должностных лиц организаций и работодателей – физических лиц.

Административная ответственность в области нарушения законодательства о труде и охране труда регулируется статьей 5.

27 КоАП РФ: «…влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет».

Статьей 3.11 КоАП РФ по решению суда на основании документов, предоставленных Государственной инспекцией труда и Прокуратурой в отношении физических лиц предусмотрена дисквалификация.

Ответственность за нарушение требований по защите персональных данных предусмотрена статьями 13.11, 13.12, 13.14 КоАП РФ и статьями 137, 140 УК РФ.

За дискриминацию граждан, в том числе при приеме на работу и в период продолжения трудовых отношений статьей 136 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

Также, уголовная ответственность предусмотрена за нарушение правил охраны труда (статья 143 УК РФ), нарушение прав беременных женщин или женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (статья 145 УК РФ), невыплату заработной платы и иных выплат (статья 145.1 УК).

Привлечение к ответственности по нарушениям, предусмотренным Уголовным кодексом РФ производиться органами прокуратуры.

Неисполнение решения суда, в том числе по соблюдению трудовых прав работников, влечет привлечение к уголовной ответственности по статье 315 УК РФ и осуществляется дознавателями службы судебных приставов.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a114/672381.html

Нарушения работодателей, которые не прощает трудовая инспекция

Выявленные нарушения трудового законодательства

Каждая компания должна знать о том, что существуют плановые и внеплановые проверки. Их главное отличие — в основаниях. Для плановой проверки таким основанием является план, который согласуется с прокуратурой и ежегодно публикуется на сайте ГИТ соответствующего субъекта.

Плановая проверка должна ограничиваться вопросами из проверочных листов. Начинается проверка с распоряжения о проверке, в котором указано, кого к вам направляют, и вы можете сравнить написанное с удостоверением, которое предъявляется уже на месте. В распоряжении также указываются номера проверочных листов.

Более подробно вы можете ознакомиться:

Если вас интересуют проверки не только инспекции по труду, но и МВД, Роспотребнадзора, то лучше смотреть сразу сводный план проверок на сайте Генпрокуратуры.

Ведение бизнеса по закону. Сервисы для ИП и ООО младше 3 месяцев

Подробности

О чем вам обязательно нужно знать:

  • После введения риск-ориентированного подхода при проведении проверок всех работодателей, в зависимости от их «поведения», поделили на 5 категорий рисков.

Задача бизнеса — проводить профилактические мероприятия в плане соблюдения законодательства, чтобы не попасть в категорию работодателей с высоким и значительным риском.

  • Частота проверок зависит от того, к какой категории риска относится работодатель.

Если деятельность компании или ИП отнесли к категории низкого риска, то плановые проверки у них не проводятся.

  • Коэффициент добросовестного поведения работодателя складывается из многих факторов: отраслевая принадлежность, факты нарушений по выплате заработной платы, наличие несчастных случаев на производстве и т.д.

Но работодатель может повлиять на то, к какой категории риска его отнесут — все зависит от того, какого рода нарушения у него выявляются в ходе проверки.

Основания для внеплановых проверок ГИТ

Большая часть проверок — это все же внеплановые проверки. И на их проведение есть разные основания — все они перечислены в ст. 360 ТК РФ.

Как правило, информация, которая служит основанием для внеплановых проверок, поступает не только от работников, чьи права нарушаются. На компанию или ИП могут жаловаться другие инспекционные органы — например, ФНС.

Вопросы могут вызвать нулевые значения по спецоценке. ФНС с этой информацией сделать ничего не может, но зато она вправе передать ее ГИТ.

В свою очередь Пенсионный фонд обязан сигнализировать ГИТ о нарушениях в передаче сведений о трудовой деятельности.

Конечно, работодателю важно не только узнать о самой внеплановой проверке, но и понять, что послужило основанием для ее проведения.

О проведении внеплановой выездной проверки трудовая инспекция обязана уведомить работодателя заранее. И сделать это она должна любым доступным способом не менее чем за 24 часа до начала. Но также есть региональные сайты ГИТ, где в начале месяца публикуется информация о старте проверок. Поэтому полезно периодически мониторить такие ресурсы.

Есть только несколько оснований для проведения внеплановой проверки без уведомления:

Основание № 1. Известно, что в результате деятельности работодателя причинен или причиняется вред жизни или здоровью граждан (ч. 17 ст. 10 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ).

В 2019 году появился новый административный регламент Роструда от 13.06.2019 № 160, в котором объясняется, что означает вред жизни и здоровью в понимании ГИТ.

Ранее под этим понимали исключительно нарушение правил охраны труда. Но впервые в п. 91 Приказа Роструда РФ от 13.06.2019 № 160 прописано, что это понятие включает:

  • невыплату зарплаты, ее отдельных составных частей;
  • непредставление оплачиваемых отпусков;
  • нарушение режима труда и отдыха;
  • уклонение от оформления трудовых отношений или их ненадлежащее оформление;
  • необеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;
  • допуск к работе лиц, не прошедших обучение, инструктажи, стажировку на рабочем месте, медицинские осмотры, психиатрические освидетельствования;
  • отсутствие системы управления охраной труда или ее ненадлежащее функционирование;
  • непроведение спецоценки условий труда;
  • непредставление, нарушение порядка представления гарантий и компенсаций работникам за работу во вредных или опасных условиях труда по результатам проведения специальной оценки условий труда.

Основание № 2. Зявление сотрудника о нарушении его трудовых прав или иная информация, свидетельствующая о серьезных нарушениях трудового законодательства со стороны работодателя (ч. 9 ст. 360 ТК РФ).

Какие нарушения допускают работодатели

Остановимся на наиболее распространенных нарушениях, которые не останутся без внимания инспекторов.

1. Вы не соблюдаете перечень документов, которые требуются при приеме на работу

Перечень документов, обязательных для приема на работу, обозначен в ст. 65 ТК РФ. Работодатели часто совершают большую ошибку, когда оформляют на работу человека еще до того, как он предоставляет весь комплект необходимых документов.

В результате возникают два серьезных риска:

  • Вы можете принять сотрудника на работу раньше, чем он уволится на предыдущей работе.
  • Не видя документов, вы принимаете сотрудника на работу, для которой установлены требования к квалификации. Вполне возможно, что на начальном этапе сотрудник предоставляет соответствующую анкету, и в ней вас все устраивает. Позже, заполняя личную карточку Т-2, вы требуете у него необходимые документы, а их нет.

Работать с такими рисками нужно только на предупреждение.

Чтобы не допускать нарушений при приеме на работу, нужно в правилах внутреннего трудового распорядка компании обратить внимание на раздел «Прием на работу». Важно, чтобы в перечне документов, которые вы запрашиваете у соискателя, не оказалось тех, которые не предусмотрены законодательством. Так, например, нельзя просить ИНН работника, свидетельство о рождении ребенка.

2. Вы забываете о том, что работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами

В данном случае речь идет о локальных нормативных актах, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью. С ними, согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ, сотрудник должен ознакомиться до подписания трудового договора.

Электронный формат ознакомления пока предусмотрен только для дистанционных работников. С 5 мая 2020 года такой формат также могут применять компании, которые участвуют в пилотном проекте по внедрению электронного кадрового документооборота. Все остальные работодатели должны знакомить сотрудников с документами под роспись.

Реализовать это требование можно разными способами. Наиболее приемлемый — с помощью листов ознакомлений под текстом локального нормативного акта.

Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, советует в начале листов ознакомлений предусмотреть такую преамбулу: «До подписания трудового договора с  ознакомлен. ФИО, дата, подпись».

Возможен и другой вариант ознакомления — когда работник ставит роспись в отдельном листе ознакомлений в журналах ознакомлений.

Некоторые работодатели предпочитают брать заявление от работников, в нем перечисляются все акты, с которыми он ознакомился. 

Электронные трудовые книжки, штатное расписание, учет личных дел сотрудников, кадровая отчетность, списочная и среднесписочная численность и другие возможности в одной программе.

Попробовать

3. Вы не прописываете в договоре трудовую функцию

Инспекторы часто просят, чтобы в трудовом договоре была указана не просто должность, профессия, специальность, но и конкретный вид поручаемой работы.

Есть два варианта, как это можно сделать:

  • Указать название должности и профессии и одним предложением описать, чем человек занимается на работе.
  • Написать, что при выполнении трудовой функции на конкретной должности работник также обязан руководствоваться действующей должностной инструкцией.

4. Вы неправильно прописываете в трудовом договоре оплату труда

Если в компании безналичный способ выплаты заработной платы, то об этом обязательно нужно упомянуть в трудовом договоре. При этом важно упомянуть о том, что выплаты осуществляются в кредитную организацию, указанную в заявлении работника. А вот привязку к зарплатному проекту в трудовом договоре лучше не делать.

В трудовом договоре важно сделать акцент на то, что деньги переводятся в ту кредитную организацию, которая указана в заявлении работника. Это необходимо для соблюдения ст. 136 ТК РФ, которая запрещает «зарплатное рабство». Ведь с недавних пор компанию могут оштрафовать за то, что она отнимают у работника право выбрать другую кредитную организацию для перевода зарплаты.

5. В документах вы не вносите ясность в вопрос о тарифных ставках, размерах окладов

Если для работников предусмотрены надбавки, то они прежде всего должны быть хорошо прописаны в локальных нормативных актах, как того требует ст. 135 ТК РФ.

В трудовом договоре достаточно обозначить название этих выплат: премия по итогам работ, доплата за работу в ночное время и т.д.

6. Вы используете один шаблон документов для всех сотрудников, забывая об особенных категориях

В частности, есть такие категории работников, как водитель, экспедиторы, курьеры, у которых разъездной характер работы. Эту деталь часто забывают указывать в документах.

7. Вы забываете о том, что содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора

Часто в ст. 65 ТК РФ работодатели игнорируют два важных требования:

  • приказа должно быть согласовано с условиями трудового договора. Например, случается так, что в трудовом договоре нет структурного подразделения, а в приказ о приеме на работу его включают.
  • С приказом о приеме на работу нужно знакомить в трехдневный срок с даты фактического начала работы, а не с даты подписания трудового договора.

8. Вы не затрагиваете вопрос индексации заработной платы

Коммерческие организации производят индексацию зарплаты в порядке, установленном локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором.

Однако соглашения, коллективного договора может не быть. При этом должен быть любой локальный нормативный акт (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение по индексации и т.д.). В этом акте вам нужно самостоятельно ответить на ряд вопросов: какова периодичность индексации в вашей компании, какой размер индексации, какая часть заработной платы будет индексироваться.

9. Вы путаетесь в сроках выплаты заработной платы

Прежде всего вы должны установить сроки выплаты. Конкретная дата выплаты зарплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

10. Вы перечисляете зарплату не в те дни, в которые нужно

Если у вас безналичный способ выплаты, деньги нужно перечислять строго в те дни, которые указаны как дни выплаты зарплаты. Исключение, согласно ст. 136 ТК РФ, может быть только одно — когда день выплат совпадает с выходным или праздничным нерабочим днем. Тогда выплаты производятся накануне этого дня.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса. 

Источник: https://kontur.ru/articles/484

���������������� ������������������������ �� ���������������� �������������� ���� ������������������ ������������ �������������� ������ �������������� ������ ���������������� ���������� ������������ ���������������������������� ���������� ������������ �� ������������-������������.

������ ������������, ������������ �� ������������������. ���� �������������� �� �������������� �� ��������������.

������������������, �������������������� ������������ ������������������ ���������� ������������������������ �� ����������������������������, �������������� ������������ �������� ������������, �������������������� ������������������ ���������������������� �������������� ���� �������������� “������������������������������.����”. �� ���� �������������� �������������������������� ���������������� ���������� �������� ���������������� �������������������� ������������-����������������.

“�������������������� ���������������� ����������������” – ������������������ ���������������� ���������������������� ���������������� ������������������ ���� �������������� “������������������������������.����”.

���������������� ������������������ �������������� ������������������ ���� ���������������� ������������������ ����������������, ������ ������ ���������������������� ������������ ���������� ������������������������.

�������������� �� �������� ����������������, “�������������������� ���������������� ����������������” ���������������� �������������������������� ���� �������� ���� �������������������� ���������������� ������������������������ “����������” ����������������.

1 “���������������� �� ����������������” – �������������������������� ������������. ���� ��������, ������ ���������������� �������������������������������� ������������ ����������������.

�������� ���������� ���������������� �� ���������� ���������������������� ����������������, ������������������ �� ���������������� ������������.

���� ������������ ����������������? ���������������� ������������? �������������������� �������������� ������������������������? ������������������ ���������� �������������� ������������������, ������������������, �������������������� �� ���������������� �� ������������ ��������, �������� �������������� ��������������������.

�� 2020 �������� ������������������������ ���������� �������� ���������������������� ���������� 65 ���������� ������������������ ��������������, ���������������������� ���������� ������ ���������������������� ����������������.

2 “���������������� ������������������” – ���������� ���������� ���������������� ������������-������������������������ ���� ������������������ ��������������������������������.

�������������������� �������� ������������ �� ������������������ ���������� �� �������������� �������� �������������� ��������. ���������������������� ���������������� ������ ���������������������� ���������� 114 ������.

������������������������.

3 “������-������”. �������� “�������������� ��������” “������������������ ��������������������” ���������������� ���� �������������� ������������ ��������������.

���� ������������������ ���������� ���������������� ���������� ���� �������� ������������.

������-�������� ���������������� �������������������������� ������������������, �� �������������� ���� ������������ ������������ ���������������� “������������������ ��������������������” �������������������� ����������.

“�������� ���������������������� �� ����������������������” ������������������ ������������, �������� ���� ���� ���������������������� ������������ ������������������ ������������������ ��������������������������������

4 “��������������������” – ������������ ������ ���������� ���������������������� ��������������������������. ���� ��������, ������ ������������������������ ����������, ���� �������������� ���������� ���������������� �������� ���������������� �� �������������� ����������������������������, �������������������� ������������, ������������ ��������-�������� ��������������.

5 “���������������� ������������������” – ������ �������� ���������� ���������������� �������������������� ������������.

�������� ���� ������������ ������������������ ����������������, ���� �������������� ������������������, ������ ������������������ ��������������������, ���������� ���������������� ������������ ����������.

������������ �������������������� ������������������ �������������������� ������ �������������� 161 ���������������������� ������������ �� �������������� ���������������� ������������������������������.

6 “���������������� �������������������� ������������������ ��������������������������������” – ������������������, ���� ���������� �������������� ���������������������� ���������������������� ���� ������������������ ����������.

7 “1000 ���������������� �� ��������������”. ���������� ������������������ ������������ ���� ���������������� ���������� �������������������� �������������� ���� ������������������ ����������.

������ �������������� �� ��������������, ������������������������ ���� �������������� �� ���������������������� ���� ������������������ ����������������.

�������� ���� ���������� ������������ ����������, ���� ������������ ���������� ������������ �������� ������������ “������������������ ��������������������”.

8 “�������������������� ����������������������”.

������������������ ���������������� ������������������ �������������������������� ���������������� ������������? ������ ������������ ���������� ��������������, ������ ���������������� ���������� ������������ ��������? ������ �������� ���������� ������������������ ���������� ���������������� �� �������������� ���������� ��������������. �������� ���������������� ������������������, ������ ���������������� ���� ��������, �������������������� �������������� ���������� ����������������, �� ���������� �������������������� ��������������������������.

9 “�������������� ������ �������������������� �� ��������������������������”.

�������������������� ��������������, �� �������������� ������������ �� ������������ ���� ������������ �������������������������������� �� ���������� ���������������� �������������������� ��������������������������.

������������ ������������������ �������������� ������������ �������������� �� ���������������������� ������ �������������������� ������������, ���������� �������������� ������������ �������� ������ ����������.

10 “���������������������� ������������������”. ������������ ������ ��������������������������. ������������������ �������������������������� �� ���������������������� ���������������� �� �������������� ���������������������������� ������������������ ������ �� ����������������������.

���������������������� ������������������ ���������������� �������������������� ������������������ �������������������������������� �� ������������ ���� �������������������� ����������������, ���������� ���� ���������� �������� ���������������������������� ������������������.

���� ������ ���������� ������������ ������������ 772 ������.

������������������������, ������ ������������������ �������������������������� �� ������������ �������������������� �������������������� ���������������� ������������������ ���������������� �������� ���� ������������������ �������������� ���� ���������� 15,6 �������� ������������.

11 “�������������� ���������������� ��������������”. ���������� ���������������� ������������ ������ ������, ������ ������������������������ ���� ������������. �������������������������� ������������������, �������������������������� ���� ���������������� �������������� ���������������������� ��������������������������������.

12 “�������� �������������� ��������������������”.

���������� �������� �������������� �������������� ���������������������� ������������ ������������������, �������������� ���������� �������������������������� ������������ ���� ������������ �� ��������������������. ������ ���������� ���������������� ���� ������������������������ �������������� �� ���������������� ���������������� ����������������.

13 “�������� ���������������������� �� ����������������������”. ������������������ ������������ ������ �� �������������������������� ������������������������, ������ ���������� ������������������������ ��������������������.

�������� ���� ���� ���������������������� ������������ ������������������ ������������������ ��������������������������������, ���������������� ���������������� ������ ������������ �������������������������������� ������������? ������ ������������������ ���� ������������������ �������������������� �� �������������������������� ��������������������������, �� ������ �������������� – �� �������������������������� ������������������.

������������

������������ ��������������, ������������������������ ����������������:

“���� �������������������� ������������������ �������� ������ ���� �������������� ������������������ ������ ������������ “������������������������������.����”. ���� ������ ���������� ���������������������������� �������������� ���������� ���������� 9 ������ ��������������, �� ���� ���������� �������������������� ����������.

������ ������������������������������ �� �������������������������������� ������ ������������������������, �������������� ������������������������ ���� ��������������.

�� �������� �������� ���� ������������������ ���������� ������������ ���������� ��������������, �������������� ������������ ������������������ ������������-���������������������� ������ ������ ��������������������, ������ �� ������ ��������������������������.

���������� ��������, �� ���������� �� ������������������ ���� �������������� �������������������������� ������������������ ������������ “����������������������: �������������� ����������”, ������������������������������ ���������������������� ������������������ ������������������ �� ��������������, �� ���������� ���������������� ������������������������ ���� �������������������� ������������������ �������������������������������� �� ���������������� ������������������������. ���������� ���� ���������������������� �������� �������������������������� ���������������� ������ ���������� �������� ���������������� ������������������ ����������������. ��������������, ������ ������ ������ ���������������� �������������� �� ������������ ������������ 24/7 �� ������������������ ������������������”.

Источник: https://rg.ru/2020/12/01/rg-sovety-kak-otstoiat-svoi-trudovye-prava-onlajn.html

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Выявленные нарушения трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Государственная инспекция труда (ГИТ) – главный «выявитель» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями. Частота обнаружения нарушений зависит не только от специфики деятельности работодателей, но и от уже выработанной линии проверочных мероприятий государственных инспекций труда. Рассмотрим более подробно, где именно работодатели допускают ошибки.

В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

  • заключения, изменения и прекращения трудового договора;
  • оплаты труда, в том числе при увольнении;
  • охраны труда;
  • режима труда и отдыха;
  • непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;
  • дисциплины труда и применения взысканий;
  • гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;
  • повышения квалификации;
  • нарушений при принятии локальных нормативных актов;
  • исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Поскольку трудовые отношения с работниками начинаются с момента заключения трудового договора, именно здесь встречаются первые нарушения. По данным проверок ГИТ, наиболее часто они состоят в следующем:

  • трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключен в письменной форме;
  • в трудовой договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ (чаще всего не указываются условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты));
  • при приеме на работу работника не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ);
  • прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);
  • лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ);
  • нарушен порядок ведения и хранения трудовой книжки (не внесены сведения о переводах, награждениях, увольнениях, формулировки записей об увольнении не соответствуют формулировкам ТК РФ, иного федерального закона; в день увольнения не выдана трудовая книжка) (ст. 66 ТК РФ);
  • не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора (введение новых форм оплаты труда, изменение режима работы и пр. – ст. 72, 74 ТК РФ);
  • установлено испытание при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения);
  • вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда, оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

В большинстве случаев выявление нарушений происходит либо при проведении плановой проверки ГИТ, либо внеплановой на основании письменного обращения-жалобы работника. Зачастую ее инициатором может выступать и прокуратура, в которую работники обращаются не реже, чем к государственному инспектору труда.

При заключении трудового договора самым распространенным является отсутствие письменного трудового договора и/или приказа о приеме на работу (ст. 67 и 68 ТК РФ).

Одним из частых видов нарушений при заключении трудового договора является его специфический подвид: прием работников без наличия обязательных для них документов, установленных как ТК РФ, так и иными законодательными актами.

Такими документами, например, являются водительское удостоверение для водителя, удостоверение о допуске к работам по определенной группе электробезопасности – для электрика, справка об отсутствии судимости – для лиц, претендующих на работу в детских учреждениях.

Пример 1

ГИТ квалифицировала прием на работу в ГУ «МДОЦ» «Лесная сказка» работников, не представивших справки о наличии (отсутствии) судимости и/или фактах уголовного преследования в личные дела, как нарушение ст. 65, 351.1 ТК РФ. В отношении юридического лица вынесено постановление о назначении административного наказания в виде административного штрафа1.

Нарушения в области изменения трудового договора чаще всего заключаются в неправильном оформлении переводов работников на другую работу. Работодателем, как правило, нарушается требование о наличии письменного согласия работника на перевод.

Пример 2

В ООО ЧОП «Регион» работников переводят без письменного согласия в нарушение требований ст. 72 ТК РФ. Работодателю выдано предписание об устранении нарушения2.

Еще чаще, по данным проверок ГИТ, встречаются нарушения при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в части порядка оплаты труда и составных частей заработной платы.

Пример 3

В нарушение ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил в письменной форме работников об изменении системы оплаты труда в МУК «Белоярский ЦДиТ». Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности3.

При расторжении трудового договора инспекторы нередко констатируют нарушения порядка расторжения (например, срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному ст.

71 ТК РФ, – по результатам неудовлетворительного испытания), а также требований ТК РФ о совершении определенных действий работодателя в день увольнения – о выдаче трудовой книжки и проведении окончательного расчета.

2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении

Нарушения в области оплаты труда занимают, пожалуй, второе место по частоте встречающихся нарушений норм трудового законодательства. В данном случае ГИТ фиксируются следующие виды:

  • выплата заработной платы один раз в месяц (ст. 136 ТК РФ);
  • задержка выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
  • невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 140 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Однако на многих предприятиях, имеющих финансовые проблемы и малочисленный состав трудового коллектива, а также применяющих «черный нал» при расчетах с работниками, такое нарушение – обычное дело.

Бывают даже случаи, когда работодателю просто лень выплачивать зарплату дважды в месяц, нагружая и бухгалтера, и кассира, проводя операции по расчетному счету и т.д.

Отметим, что невыплата сотрудникам всех сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения с работы, – очень распространенное нарушение требований ТК РФ. При этом нарушается требование ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в день его увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Чаще всего данное нарушение устанавливается не в ходе плановых проверочных мероприятий, а в результате внеплановой проверки, проводимой на основании обращения уже уволенного работника, в отношении которого допущено нарушение.

Пример 4

В ООО «Производственный центр «Поиск» 12.11.2011 ГИТ выявила нарушения ст. 140, 183 ТК РФ в части невыплаты полного денежного расчета при увольнении, в том числе пособия при временной нетрудоспособности. Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа4.

Практика показывает, что по нарушению ст. 136 ТК РФ, выражающемуся в задержке оплаты труда, очень часто фиксируются рецидивы. Такое положение вещей обычно связано с нестабильной финансовой ситуацией на предприятии. При этом организация не обязательно находится в стадии банкротства.

Частой причиной являются неплатежи со стороны контрагентов, ситуация конфликта с налоговыми, таможенными органами, возникшего в результате недоначисления налогов, неуплаты таможенных платежей. И, как результат, – приостановление операций по счету.

А это препятствует своевременному проведению расчетов с собственными работниками по оплате труда без выполнения определенных сложных и длительных действий для получения денежных средств с собственного счета на оплату труда работникам.

Однако указанное «бедственное» положение предприятия-работодателя никак не влияет на его обязанность по своевременной оплате труда, а также на ответственность, к которой оно может быть привлечено за данный вид нарушения ТК РФ.

Пример 5

18.11.2011 ГИТ провела проверку исполнения ранее выданного предписания о выплате работникам МУП «Безенчукское коммунальное хозяйство» задолженности по заработной плате. Предписание не исполнено. Составлен протокол о привлечении к административной ответственности юридического лица по ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, который был направлен в суд5.

Задолженность перед работниками может быть небольшой по размеру и срокам, но это не влияет не только на возможность привлечения работодателя к административной ответственности, но и на размер санкции.

3. Нарушения в области охраны труда

Виды нарушений в сфере охраны труда едва ли не превышают по численности выявляемые нарушения при заключении, изменении и расторжении трудового договора. Их разнообразие связано с большим количеством требований ТК РФ в данной области. Поэтому практически на каждое установленное ТК РФ требование находится свое нарушение и свой нарушитель.

Чаще всего работодатели игнорируют требования по проведению аттестации рабочих мест, установленные ст. 209–212 ТК РФ.

Напомним, что аттестация рабочих мест по условиям труда – это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда в настоящее время проводится в порядке, установленном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.

2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

Следует отметить, что сроки проведения аттестации устанавливает работодатель, но аттестация не может проводиться реже, чем каждые пять лет для каждого рабочего места.

Проведение аттестации рабочих мест – мероприятие затратное, довольно долгое и имеет множество нюансов, которые могут привести к ее недействительности. Не желая связываться с таким сомнительным с точки зрения продуктивности, необходимости, делом, работодатели часто игнорируют требования законодательства в данной области охраны труда.

Пример 6

Источник: https://delo-press.ru/journals/law/trudovoe-zakonodatelstvo/38867-top-10-narusheniy-trudovogo-zakonodatelstva/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.