Временный перевод к другому работодателю

Содержание

Временный перевод на другую работу

Временный перевод к другому работодателю
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Временный перевод на другую работу

На сегодняшний день подобная функция становится возможной только в те моменты, когда возникают случаи, прописанные в российском законодательстве.

Каждый сотрудник организации, несмотря на то, что он выполняет свои постоянные функции согласно трудовому договору, может быть переведен на другую работу как в рамках одной организации, так и на иное производство. Об этом гласит ст. 72.1 Трудового кодекса РФ.

На сегодняшний день подобная функция становится возможной только в те моменты, когда возникают случаи, прописанные в российском законодательстве. Для этого вносятся изменения в условия трудового договора, но лишь с учетом согласия сторон. Однако существуют в ТК РФ и случаи, когда согласие сотрудника на перевод не требуется.

Случаи и причины временного перевода на другую работу

На сегодняшний день выделяют несколько основных причин и оснований, когда допускается перевод работника в другую организацию для выполнения профессиональных обязанностей. Так, легитимным будет считаться:

  • перевод сотрудника, который осуществляется по причине временного отсутствия другого работника;
  • перевод работника в иную организацию, попускаемый в случае возникновения форс-мажорных обстоятельств, к которым причисляются техногенные и природные катастрофы, производственные аварии и прочие условия, наносящие непоправимый вред жизни и здоровью трудового коллектива и всего населения в целом;
  • перевод работника, который осуществляется и в случае, если это необходимо по состоянию его здоровья. В частности, временный перевод на другую работу может быть обусловлен беременностью женщины – сотрудника вредного предприятия.

Таким образом, следует сделать вывод о том, что временный перевод работника в другую организацию может быть осуществлен только при наличии конкретных условий, зафиксированных в ТК РФ.

Сроки временных переводов

Временный перевод на другую работу сотрудника является достаточно регламентированным процессом. Поэтому выполнение всех условий, прописанных в трудовом законодательстве, является основанием для того, чтобы соглашение между сторонами имело юридическую силу и было признано легитимным. В частности, особо важно учитывать срок, на который допускается перевод работника в иную организацию.

Срок временного перевода работника зависит от обстоятельств, которые легли в основу подобного изменения условий труда. Срок перевода сотрудника обговаривается двумя сторонами трудовых отношений, после чего подписывается соглашение и соответствующий приказ работодателем.

Если обратиться к ст. 72.2 ТК РФ, то срок перевода сотрудника в рамках одной организации может составлять порядка одного календарного года. Однако если перемещение сотрудника происходило по причине отсутствия иного работника, например, по состоянию здоровья, то срок, когда действует соглашение сторон, будет заканчиваться в день выхода отсутствующего специалиста.

Из этого утверждения следует, что срок перевода на иное рабочее место сотрудника может превышать год, например, в случае, если женщина ушла в декретный отпуск для ухода за ребенком до достижения им 3-х лет.

Кроме того, трудовым законодательством предусмотрена возможность, когда осуществляется перевод работника на иное место, даже если лицом не будет подписано соглашение. Но в этом случае срок не может превышать 1 календарного месяца.

Однако следует обратить внимание на то что, несмотря на срок перевода субъекта на новое рабочее место, равный 1 месяцу, работодатель может каждый раз издавать новый приказ о переводе сотрудника, таким образом, продлевая этот временной период.

Временный перевод без согласия работника

Если обратиться к букве закона, то возможен перевод сотрудника на иное место работы и без получения его согласия. Подобная возможность обуславливается рядом причин, которые, в целом, копируют основания для перевода сотрудника по соглашению сторон:

  • катастрофы, которые могут быть как техногенного, так и природного характера;
  • авария на производстве или несчастные случаи при выполнении профессиональных обязанностей, обусловленных трудовым договором;
  • наводнение, пожар или, например, эпидемия;
  • иные условия, которые угрожают жизни населения, в том числе и трудовому коллективу.

Однако при переводе работника на иное место без согласия также возможно, согласно трудовому законодательству, и в случаях, если:

  • наблюдается простой, обусловленный техногенными, экономическими или производственными проблемами;
  • существует необходимость в сохранении имущества организации и предотвращения его порчи или же полного уничтожения;
  • необходимо временное замещение сотрудника предприятия.

При этом следует отметить, что все эти основания должны быть обусловлены чрезвычайной ситуацией, а не личным желанием работодателя. Только в этом случае подобный перевод будет полностью оправдан и легитимен.

Регламент временного перевода

Как было отмечено выше, перевод сотрудника на иное рабочее место подразумевает соблюдение определенного регламента, как и любое другое юридически значимое действие:

  • на первом этапе работодатель должен уведомить сотрудника о возникновении необходимости перевода работника предприятия на иное рабочее место. Для этого работодатель формирует либо письменное обращение, либо излагает необходимость в устной форме.
  • Далее формируется соглашение сторон, видоизменяющее условия трудового договора, которое должно быть подписано двумя участниками правоотношений. Соглашение содержит в себе исчерпывающую информацию об условиях труда: размер заработанной платы, продолжительность трудового дня, срок перевода и пр.
  • После того как соглашение будет подписано, работодатель может издать приказ о переводе сотрудника на конкретный срок. Приказ должен быть представлен в унифицированной форме, закрепленной трудовым законодательством РФ. В частности, приказ издается по типовой форме N Т-5 или же N Т-5а.
  • Приказ должен быть направлен сотруднику для ознакомления, после чего он удостоверяет факт прочтения документа своей росписью.

Однако следует отметить, что регламент временного перевода сотрудника, когда не требуется его согласие, имеет иные условия. В частности, изначально работодатель издает официальный приказ о переводе работника, в рамках которого обосновывается подобная необходимость. Приказ имеет такую же унифицированную форму N Т-5 или же N Т-5а.

Но в подобных ситуациях приказ должен быть подкреплен дополнительными документами, которые обуславливают эту необходимость.

Если таковые документы будут отсутствовать, то приказ не будет иметь юридической силы, и работник сможет отказаться от перевода на законных основаниях.

В том случае если законодательный регламент соблюден, то подписывается дополнительное соглашение, которое прикладывается к действующему трудовому договору.

Отказ от выполнения работы при переводе

Так как временный перевод – это допустимое законодательством действо, то отказ сотрудника выполнять работу будет признан нарушением трудовой дисциплины. При этом если сотрудник не выходит на новое рабочее место, то это вносится в табель как прогул.

Однако следует отметить, что Трудовой кодекс РФ подразумевает и объективные ситуации, когда сотрудник может отказаться от выполнения работы после своего перевода. Подобная правовая норма закреплена в ст. 219 и 220 ТК РФ. Так, дисциплинарная ответственность не может быть применена к работнику, если:

  • выполнение должностных обязанностей несет угрозу его здоровью или жизни по причине нарушения условий по охране и защите труда (вплоть до устранения всех нарушений трудовых норм);
  • иное место работы подразумевает труд в тяжелых условиях, например, на вредном производстве, что не прописано в индивидуальном трудовом договоре между сотрудником и работодателем.

Поэтому следует резюмировать, что подобный отказ от выполнения работы при осуществленном переводе на иную должность будет полностью оправдан, так как действующее трудовое законодательство на территории РФ не подразумевает юридической нормы, которая запрещала бы лицу воспользоваться своим законным правом.

Временный перевод сотрудников на иное трудовое место – вполне легитимная возможность, которая даруется работодателю действующим законодательством РФ. Однако подобное полномочие будет юридически обоснованным только в тех ситуациях, когда будет полностью соблюден законодательный порядок перевода, а также учтены все права и интересы трудящегося.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/vremennyj-perevod-na-druguyu-rabotu.html

Лекция №29. Изменение трудового договора. Временные переводы к другому работодателю. Перемещение

Временный перевод к другому работодателю

– Перевод на другую работу (72-1, 72-2, 73)

– Изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по объективным и субъективным причинам (ст. 74)

– Изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по другим причинам (ст. 72)

– Любые изменения трудового договора допускаются только по согласию сторон, оформляемому в письменной форме (ст. 60, 72). Эти же статьи запрещают работодателю требовать от работников выполнения работы не обусловленной трудовым договором.

Переводом считается:

– должности, квалификации.

– Изменение структурного подразделения,  в котором работает работник, если оно было обусловлено в трудовом договоре.

– Направление на работу в другую местность вместе с работодателем. Другая местность это местность за пределами населенного пункта в котором работник выполняет работу. Работнику переезжающему в другую местность выплачивается компенсация в соответствии со с. 169.

– Направление на работу к другому работодателю. Перевод к другому работодателю может иметь место:

По согласию между работником и работодателем (ч. 4 ст. 64, 348-4)

Работник должен быть оформлен на работу с рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не предусмотрено иное.

– по распоряжению вышестоящего для работодателя органа

Переводы на другую работу могут быть классифицированы по различным основаниям:

  1. По целям.
  2. По месту работы (у того же работодателя, у другого работодателя, в другую местность).

  3. По источнику инициативы (работника, работодателя, органов, которые не являются сторонами трудового договора).

  4. По обязательности предложения перевода для сторон трудового договора (обязательные для работника, для работодателя(ст. 254), необязательные).
  5. По срокам (временные и постоянные).

Общие правила перевода на другую работу:

  1. Запрещено переводить работника на другую работу без его письменного согласия, кроме случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72-2 ТК)
  2. Согласие на перевод должно быть получено до издания приказа о переводе.

  3. Перевод у того же работодателя оформляется приказом о переводе и сопровождается  подписанием новой должностной инструкции и внесением изменений в трудовой договор, которые оформляются дополнительным соглашением. Запись о переводе вноситься в трудовую книжку.

Постоянный перевод к другому работодателю это основание для прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 и заключения нового договора.

Временный перевод к другому работодателю спортсмена это основание для приостановления трудового договора с первым работодателем и заключения срочного договора со вторым (ст. 348-4).

Отказ работника от перемещения вместе с работодателем в другую местность тоже основание для прекращения трудового договора по п.9 ч.1 ст.178.

  1. Запрещение перевода работника в период его временного отсутствия с сохранением места работы.
  2. Запрещение перевода и перемещения на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72 и п. 19 Постановления Пленума)
  3. Запрещение устанавливать испытания при переводе на другую работу, кроме гражданских служащих и прокурорских работников.
  4. Сохранение за переводимым работником по медицинским показаниям среднего заработка в случаях, предусмотренных ст. 254 ТК и ст .112.
  5. Учет профессии и специальностей при переводе на другую работу.
  6. Получение предварительного согласия на перевод по инициативе работодателя, представителей работников, участвующих в коллективных переговорах в период их ведения от органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39, 405).

Временные переводы к другому работодателю.

Они предусмотрены лишь для спортсменов (ст. 348-4 ТК) с письменного согласия на срок до 1 года по согласования между двумя работодателями если первый работодатель не может обеспечить участие спортсмена в соревнованиях.

Временный перевод к другом работодателю это основания для приостановления трудового договора с первым работодателем и заключение срочного трудового договора со вторым работодателем.

В период временного перевода для работу по совместительству требуется соглашение обоих работодателей (ст. 348-7).

При досрочном прекращении трудового договора со вторым работодателем, с первым он действует до следующего рабочего дня. Если по истечении срока перевода ни одна из сторона не потребует возобновить отношения с первым работодателем, то трудовой договор с первым прекращается, а трудовой договор со вторым работодателем продлевается на срок обусловленный соглашением или на неопределенный срок.

Временный перевод без согласия работника возможен:

– По инициативе работодателя в одностороннем порядке без согласия работника на срок до 1 месяца при чрезвычайных обстоятельствах ставящих под угрозу жизнь и здоровье всего населения или его части. Ч/з обстоятельства это, например, катастрофа ч. 2 ст. 72-2 ТК.

– При простое при необходимости предотвращения порчи или уничтожения имущества либо замещение временного отсутствующего работника, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствам ч. 3 ст. 722.

Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с согласия работника. Оплата труда производиться не ниже среднего заработка на прежней работе.

Временный перевод на срок до 1 месяца без согласия работника допускается при наличии следующих условий:

1) вызвано чрезвычайными обстоятельствами;

2) труд оплачивается по выполненной работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

3) работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья, ч.4 ст.721, не опасна для его жизни и здоровья и не связана с выполнением вредных опасных работ, не предусмотренных ТК – ст.219, 220 ТК и п.19 Постановления Пленума Верховного суда;

4) продолжительность каждого такого перевода не превышает одного месяца;

5) при переводе на работу более низкой квалификации в случаях, предусмотренных ч.3 ст.722 ТК, получено письменное согласие работника.

Временный перевод возможен по соглашению сторон, которое оформляется в письменной форме. Такой перевод возможен:

1) на срок до одного года, а при замещении временно отсутствующего работника – до выхода его на работу, ч.1 ст.722 ТК. Временное исполнение обязанностей отсутствующего работника может быть оформлено четырьмя способами: а)перевод на срок до одного месяца, ч.2 ст.

722 ТК (обязательно согласие при +); б)перевод до выхода отсутствующего работника на работу; в)заключение трудового договора о работе по совместительству (ст.

601 ТК); г)при исполнении обязанностей отсутствующего работника в течение рабочего дня, смены без освобождения от основной работы – дополнительным соглашением с дополнительною оплатою (ст.602 ТК);

2) временный перевод по медицинским показателям (ст.73 ТК). Возможен на срок до 4 месяцев, свыше 4 месяцев, постоянный. Правовые последствия отказа работника  от перевода по медицинским показаниям или при отсутствия у работодателя другой работы, зависят от срока, на который необходим перевод.

Если перевод необходим до 4 месяцев, работник в обязательном порядке отстраняется от работы, как правило, без оплаты, если иное не установлено ТК, Фед. законами, коллективным договором, трудовым договором (ст.254 ТК). Если перевод необходим на срок более 4 месяцев или работник нуждается в постоянном переводе, то трудовой договор прекращается (ст.81 ТК).

Для руководителей организаций, филиалов, представительств, главных бухгалтеров ч.4 ст.73 ТК устанавливаются особые правила.

Обязанность работодателя перевести работника по медицинским показаниям  при условии:

1) наличие медицинского заключения о нуждаемости в переводе;

2) медицинское заключение выдано в установленном порядке;

3) у работодателя имеется другая работа, не противопоказанная по состоянию здоровья;

4) наличие письменного согласия работника.

Средний заработок сохраняется – ст.182, 254, 264 ТК.

Будьте защищены всегда, курсовые по юриспруденции пишут только грамотные юристы.

Перемещение

Это поручение работнику работы у того же работодателя без изменения обусловленных трудовым договором условий на другое рабочее место в другом структурном подразделении в той же местности (ч.3 ст.721 ТК).

Структурное подразделение – отделы, цеха, участки в той же местности. Рабочее место (ст.209) – то место, в которое работник должен прийти для выполнения обязанностей.

При отсутствии в трудовом договоре условия о конкретном месте, конкретном подразделении согласия работника не требуется (почтовое отделение, и в трудовом договоре не записано, что он на участке 5, то на участок 1 – это перемещение, но если записано, то надо письменное согласие).

Изменение условий трудового договора по объективным производственным причинам регулируется ст.74 ТК. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия трудового договора при сохранении трудовой функции работника. Срок предупреждения работы установлен 2 месяца (ст.74 ТК).

Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то в лучшем случае – с его согласия переведён на другую работу, а в худшем – уволен (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Увольнение по п.7 ч.1 ст.78 правомерно при условиях:

1) трудовая функция осталась прежнею, неизменной;

2) изменение обусловленных трудовым договором условий вызвано объективными производственными причинами, т.е. изменения в условиях производства и труда;

3) обязанность доказать изменение в организации производства и труда возлагается на работодателя – п.21 Пленума от 2004 г. (в цехе были вредные условия труда, работники получали дополнительный отпуск, надбавку, и в цехе новое оборудование и вентиляция, работникам предлагаются новые условия, если они не согласны, то увольнение);

4) прежние условия труда не могут быть сохранены;

5) работник предупреждён в письменной форме об этих изменениях;

6) работнику предложена другая работа;

7) положение работника не ухудшилось по сравнению с коллективным договором, соглашением.

Особый порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя – ч.5 ст.74, на тот случай, когда изменения в организации производства и труда могут повлечь массовое увольнение работников.

Критерий массового увольнения определяется территориальным или отраслевым соглашением в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. №99 – т.е.

количество увольняемых работников в определённый период.

Работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учётом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени. Порядок учёта мнения профсоюза предусмотрен ст.378 ТК.
При отказе работника от продолжения работы трудовой договор расторгается (п.2 ч.1 ст.81) с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных ст.178, 180 ТК.

Источник: http://univer64.ru/izmenenie-trudovogo-dogovora-vremennyie-perevodyi-k-drugomu-rabotodatelyu-peremeshhenie.html

Постоянные и временные переводы сотрудников

Временный перевод к другому работодателю

Как видно из ст. 72.1 ТК РФ, под переводом российское трудовое законодательство подразумевает постоянное или временное изменение трудовых функций работника и / или его структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Переводы делятся на постоянные и временные. В первом варианте требуется, чтобы работник дал письменное согласие на перевод. А временный перевод может быть осуществлен как по соглашению сторон, так и без согласия работника (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).

Есть еще один вид перевода работника — к другому работодателю. В этом случае требуется письменная просьба или письменное согласие сотрудника, и перевод выполняется через расторжение трудового договора, т. е. увольнение с предыдущего места работы. Работник получает компенсацию за неиспользованный отпуск и трудовую книжку.

Что такое постоянный перевод?

Наиболее распространенный тип перевода — постоянный. Он требует письменного согласия работника, поскольку влечет за собой существенные изменения условий трудового договора. Изменения могут быть трех видов:

  1. Меняется трудовая функция работника. Законодательство, как видно из ст. 60 ТК РФ, запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
  2. Трудовая функция не меняется, но меняется структурное подразделение. Письменное согласие на перевод необходимо, если структурное подразделение было закреплено в трудовом договоре.
  3. Требуется перевод работника в другую местность вместе с работодателем. В случае отказа работника от перевода в другую местность трудовой договор прекращается, сотрудник получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка и трудовую книжку.

Обратите внимание, что перемещение сотрудника на другое рабочее место, поручение ему работы на другом механизме и т п. не требует согласия работника, если при перемещении не изменяются условия труда, обозначенные в трудовом договоре.

Однако если в трудовом договоре было четко указано, в каком помещении или на каком механизме работает сотрудник, то перемещение сотрудника влечет за собой изменение условий трудового договора, соответственно, необходимо оформить приказ и дополнительное соглашение с сотрудником.

Особенности временного перевода

Согласно ст. 72.2 гл. 12 ТК РФ, особенность временного перевода заключается в том, что он имеет четкие сроки. По соглашению с работником срок перевода составляет не более одного года либо до выхода замещаемого сотрудника.

Без согласия работника работодатель может перевести его на другую работу для устранения последствий чрезвычайных ситуаций, несчастных случаев, простоев и в других ситуациях, перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ. Но при этом за работником закрепляются гарантии:

  1. Срок перевода в этом случае составляет не более одного месяца.
  2. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
  3. Перевод на работу с более низкой квалификацией допускается только с согласия работника.

Информация о временном переводе не вносится в трудовую книжку работника.

Процедура возврата сотрудника на предыдущее место работы по окончании временного перевода в трудовом законодательстве не прописана.

Многие эксперты рекомендуют оформить приказ, в котором указать, что в день выхода на работу замещаемого работника либо по окончании срока перевода временно переведенному сотруднику предоставляется прежняя работа. Унифицированной формы приказа нет, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно.

С приказом стоит ознакомить сотрудника под подпись. Для чего это нужно? Дело в том, что, согласно ст. 72.2 ТК РФ, если срок перевода истек, а работник не потребовал возвратить его на предыдущее место работы, то соглашение о временном переводе утрачивает силу и временный перевод признается постоянным.

При наличии подписанного сотрудником приказа о его возвращении на предыдущее рабочее место работодателю будет проще доказать свою правоту, если работник будет настаивать на том, что договоренности об обратном переводе не было.

Программа «Контур-Персонал» позволяет оформить временный перевод. По возвращении замещаемого сотрудника или по окончании срока перевода программа напоминает о том, что временно переведенному работнику необходимо предоставить прежнюю работу, предлагая оформить соответствующий приказ

Попробовать бесплатно

Источник: https://kontur.ru/articles/2647

Как оформить перевод сотрудника в другую организацию – НалогОбзор.Инфо

Временный перевод к другому работодателю

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: временный (ст. 72.2 ТК РФ) и постоянный (ст. 72.1 ТК РФ). При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:

Согласование перевода

Перевести сотрудника на постоянную работу в другую организацию можно по обоюдному решению нынешнего работодателя и принимающей организации. При этом инициатором перевода может выступать как работодатель, так и сотрудник. Об этом сказано в части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Этот перевод происходит через увольнение с прежнего места работы, поскольку в другой организации с сотрудником заключается новый трудовой договор (ч. 4 ст. 64 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Процедура перевода через увольнение в Трудовом кодексе РФ четко не прописана, но сложилась определенная практика его оформления. Переводу должна предшествовать процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится.

Перевод по решению организаций

Если перевод сотрудника проходит по решению организаций (нынешней и принимающей), процедура приема-увольнения будет такой.

Для начала руководитель организации, куда переводится сотрудник, должен направить в организацию, где он работает в настоящее время, письмо-запрос с просьбой о его переводе.

В запросе нужно указать дату, с которой сотрудника предполагается принять на новую работу, и его новую должность. Получив письмо-запрос, руководитель организации, где работает сотрудник, обязан согласовать с подчиненным возможность перевода.

Если сотрудник согласен, он пишет заявление об увольнении в связи с переводом, к которому прилагается письмо-запрос. Это заявление и будет доказательством того, что он в письменном виде выразил свое согласие на перевод. Затем руководитель организации, где работает сотрудник, должен направить в другую организацию письмо-подтверждение.

С этого момента можно проводить увольнение сотрудника с прежнего места работы и его прием на новую работу.

Беременную сотрудницу с ее письменного согласия тоже можно перевести в другую организацию. Законодательство не содержит такого запрета. Перевод оформите в общем порядке.

Ситуация: можно ли уволить в порядке перевода в другую организацию целый отдел?

Да, можно.

Уволить в порядке перевода целый отдел Трудовой кодекс РФ не запрещает (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). При этом желание нового руководителя принять нескольких сотрудников может быть выражено в одном письме-запросе, адресованном нынешнему руководителю. В нем могут быть перечислены все граждане, которых он готов трудоустроить.

Перевод по инициативе сотрудника

Если сотрудник сам попросил перевести его на работу в другую организацию, то первым звеном в цепочке согласования перевода будет заявление сотрудника.

Затем руководитель организации, где работает сотрудник, должен письменно сообщить о желании подчиненного руководителю организации, в которую сотрудник хочет перейти, и заручиться его согласием.

Далее процедуры увольнения и приема проводятся по общим правилам.

Внимание: отказать в заключении трудового договора сотруднику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, нельзя. Этот запрет действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Такой порядок указан в статье 64 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если новый руководитель откажет переведенному сотруднику в трудоустройстве, то это будет нарушением трудового законодательства. За него трудовая инспекция может оштрафовать организацию или ее должностных лиц.

Размер штрафа составляет:

  • для должностных лиц организации (руководителя) – от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
  • для предпринимателей – от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.);
  • для организации – от 30 000 до 50 000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.).

Такие меры ответственности предусмотрены частями 1 и 4 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Кроме того, подобный отказ может повлечь проблемы и для бывшего руководителя. Сотрудник, получивший отказ, имеет право не только обжаловать этот отказ в суде, но и требовать восстановления на прежнем месте работы (ст.

 394 ТК РФ). При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка. Об этом сказано в пункте 60 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2.

Также суд может обязать организацию компенсировать незаконно уволенному сотруднику моральный вред. Сумму компенсации морального вреда определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судьи должны учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если увольнение было признано незаконным, сотрудника нужно восстановить в должности.

Увольнение у прежнего работодателя

При переводе сотрудника на работу в другую организацию прежняя организация должна:

  • издать приказ о расторжении трудового договора в связи с переводом по унифицированной форме № Т-8 либо по самостоятельно разработанной форме (ч. 4 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, письмо Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1);
  • закрыть личную карточку сотрудника;
  • внести запись в трудовую книжку сотрудника. «Уволен в порядке перевода в (наименование организации) с согласия сотрудника, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», если сотрудник был переведен по решению организации. Если сотрудник был переведен по своей инициативе, нужно внести запись: «Уволен в порядке перевода в (наименование организации) по его просьбе, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Это следует из части 5 статьи 84.1 и части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, пункта 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, пункта 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

Прием новым работодателем

Если сотрудник переводится на работу из другой организации, принимающая организация должна:

Пример оформления перевода на постоянную работу в другую организацию

Руководитель организации «Альфа» пригласил в порядке перевода из организации «Гермес» экономиста А.С. Кондратьева (письмо-запрос). Руководитель «Гермеса» согласился, и сам сотрудник был не против. Кондратьев написал заявление об увольнении, о чем руководитель «Гермеса» направил письмо-подтверждение.

Руководитель «Гермеса» издал приказ об увольнении в связи с переводом по форме № Т-8. Запись об увольнении в связи с переводом была внесена в трудовую книжку.

Руководитель «Альфы» издал приказ о приеме Кондратьева на работу. Запись о приеме на работу в связи с переводом была внесена в трудовую книжку.

Ситуация: можно ли при переводе сотрудника на постоянную работу в другую организацию установить ему испытательный срок?

Нет, нельзя.

Об этом прямо сказано в статье 70 Трудового кодекса РФ. Если вы включите это условие в трудовой договор, оно не будет применяться (ст. 9 ТК РФ).

Внимание: если при переводе сотрудника на постоянную работу в другую организацию установить ему испытательный срок, будет нарушено трудовое законодательство.

За это нарушение трудовая инспекция может оштрафовать организацию или ее должностных лиц. Размер штрафа составляет:

  • для должностных лиц организации (например, руководителя) – от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
  • для предпринимателя – штраф на сумму от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.);
  • для организации – от 30 000 до 50 000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.).

Такие меры ответственности предусмотрены частями 1 и 4 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Компенсация за неиспользованный отпуск

О выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в порядке перевода в другую организацию см. Как рассчитать и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.

Ситуация: может ли уровень зарплаты сотрудника при его переводе в другую организацию быть ниже, чем на предыдущем месте работы?

Да, может.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает гарантий относительно уровня зарплаты в новой организации. Более того, перевод на постоянную работу в другую организацию допускается только с согласия сотрудника (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Следовательно, он не возражает против того, что уровень его зарплаты на новом месте будет ниже, чем на предыдущем.

Ситуация: как оформить трансфер спортсмена (футболиста-профессионала) из одного спортивного клуба в другой?

Чтобы оформить трансфер футболиста-профессионала, профессиональные спортивные клубы должны заключить между собой трансферный контракт.

Порядок оформления трансферного контракта прописан в статье 18 Регламента, утвержденного Исполкомом Российского футбольного союза 5 марта 2011 г. № 141/4.

Трансферный контракт заключается в следующих случаях:

  • если истек или истечет в течение ближайших шести месяцев срок действия трудового договора между спортивным клубом и футболистом;
  • если трудовой договор между спортивным клубом и футболистом был расторгнут;
  • если в период действия трудового договора все стороны (футболист, прежний спортивный клуб, новый спортивный клуб) договорились о переходе футболиста;
  • если переход футболиста из одного спортивного клуба в другой проходит на условиях «аренды».

Это следует из положений статей 17 и 19 Регламента, утвержденного Исполкомом Российского футбольного союза 5 марта 2011 г. № 141/4.

Чтобы заключить трансферный контракт, клуб, желающий принять футболиста, должен направить в прежний клуб письменное предложение. После этого клубы заключают между собой трансферный контракт.

По истечении срока трудового договора, его досрочного расторжения, а также в случае достижения договоренности о трансфере между клубами действие трудового договора футболиста с прежним клубом прекращается.

В этом случае уволить его можно по основаниям, предусмотренным в статье 77 Трудового кодекса РФ (например, по соглашению сторон, при переводе сотрудника по его просьбе или с его согласия на постоянную работу к другому работодателю). Новый спортивный клуб принимает футболиста на работу по новому срочному трудовому договору (ст.

 59 и 348.2 ТК РФ, п. 1 ст. 6 Регламента, утвержденного Исполкомом Российского футбольного союза 5 марта 2011 г. № 141/4).

Если спортсмен переходит в новый клуб на условиях «аренды», футбольные клубы и футболист заключают трехсторонний трансферный контракт.

Формы такого контракта приведены в приложениях 6 и 7 к Регламенту, утвержденному Исполкомом Российского футбольного союза 5 марта 2011 г. № 141/4.

Новый клуб и футболист в этом случае также заключают срочный трудовой договор. При этом трудовой договор с прежним клубом может:

  • приостанавливаться, но не прекращаться,
  • быть досрочно расторгнут. После окончания срока временного выступления прежний клуб и футболист заново заключают срочный трудовой договор.

Это следует из положений статей 348.4 и 348.2 Трудового кодекса РФ, пункта 2 статьи 19 Регламента, утвержденного Исполкомом Российского футбольного союза 5 марта 2011 г. № 141/4. Подробнее об особенностях временного перевода профессиональных спортсменов см. Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу.

Источник: http://NalogObzor.info/publ/kadrovyj_uchet/trudovye_otnoshenija/kak_perevesti_sotrudnika_na_druguju_rabotu_k_novomu_rabotodatelju/116-1-0-1776

Временный перевод работника на другую работу

Временный перевод к другому работодателю

В любой организации, как с большим штатом сотрудников, так и с малым, может возникнуть необходимость временно перевести работника на другую работу. Как правильно оформить перевод, в каких случаях требуется согласие работника, в каких нет, каковы всевозможные последствия неправильного перевода и оформления – разберемся в данной статье.

Не стоит путать временный перевод работника на другую работу с совместительством и совмещением. Рассмотрим для начала разницу между временным переводом, совместительством и совмещением.

Совместительство

Понятие «совместительство» содержится в ст. 282 ТК РФ. Совместительство – это выполнение работником другой оплачиваемой работы в свободное от работы время, причем количество таких совместительств не ограничено, главное – не в ущерб основной работе. Работа по совместительству отображается в трудовом договоре с указанием на то, что она не основная. Совместительство бывает двух видов:

  • внутреннее совместительство – это работа у того же работодателя, в той же организации;
  • внешнее совместительство – это работа у других работодателей, в других организациях.

Совмещение

Понятие «совмещение» содержится в ст. 60.2 ТК РФ. Совмещение – это выполнение работником большего объема работы, например исполнение еще обязанностей отсутствующего работника.

При этом работник не освобождается от основной работы и работает по совмещению не в свободное время, а в основные часы работы. Другими словами, на работника возлагается большая нагрузка.

Работник при этом может выполнять дополнительную работу как по одной, так и по другой профессии. При совмещении не требуется заключения нового трудового договора, в отличие от совместительства.

Временный перевод на другую работу

Временный перевод работника на другую работу происходит по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Понятие временного перевода содержится в ст. 72.2 ТК РФ.

Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года.

Может возникнуть такая ситуация, что перевод требуется на время отсутствия другого работника и его продолжительность не укладывается в один год, тогда срок будет установлен с формулировкой «до выхода основного работника на работу».

Если после окончания срока временного перевода работник не потребовал вернуть его на прежнюю работу, «старая» работа работодателем не предоставлена и работник продолжает работать, то перевод автоматически считается постоянным.

Т.е., в отличие от совмещения и совместительства, при временном переводе не возникает дополнительной нагрузки сверх основной работы (ни у своего работодателя, ни у другого), он не приносит работнику дополнительного дохода и соответственно зачастую просто не интересен ему.

Рассмотрим три случая временного перевода: по согласованию с работодателем, по производственной необходимости и принудительного перевода.

Временный перевод по соглашению сторон

Временный перевод по соглашению сторон, наверное, самый простой перевод. Вроде бы и ничего сложного, но при этом работодателю необходимо обратить внимание на правильное оформление такого перевода.

Рассмотрим такую ситуацию, когда основной работник либо заболел, либо уехал в командировку на пару месяцев, либо ушел в большой отпуск, либо в обычный очередной отпуск, и возникла необходимость заменить такого работника.

Здесь как раз возможен временный перевод работника на должность отсутствующего, поскольку, например, остались срочные незавершенные вопросы, без подписания каких-либо документов встанет производство или вообще работник уволился, а пока найдут ему замену необходимо выполнять определенную работу.

В отличие от совместительства, временный перевод работника в трудовой книжке не отображается, все происходит исключительно по соглашению сторон.

Хотя, с другой стороны, необходимо отобразить временный перевод в кадровых документах, а именно в личной карточке работника по форме Т-2 (п.

4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225).

Прежде чем перевести временно работника на другую работу, необходимо ему об этом сообщить. В какой срок – законодательством не установлено, поэтому нет необходимости выжидать определенные дни, недели. Такое сообщение (уведомление) может быть как в письменной форме, так и в устной, главное – получить согласие работника о том, что он не против.

После получения согласия между работодателем и работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать основание перевода, на какой срок осуществляется перевод, уровень заработной платы, если он подлежит изменению, рабочее время, если оно отлично от настоящего. Уровень заработной платы также не определен законодательством и остается на усмотрение работодателя и работника, т.е. по согласованию.

Целесообразно в таком дополнительном соглашении четко указать время временного перевода.

Например, если это командировка другого сотрудника либо производственная необходимость, можно указать определенное число, до которого будет осуществлен перевод; если до определенного события – обозначается это событие, например выход сотрудника из отпуска, принятие нового работника на эту должность и т.д.

После оформления дополнительного соглашения руководитель оформляет приказ о временном переводе работника по форме № Т-5 или Т-5а (данные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). В таком приказе работодателю следует указать причины временного перевода, выполняемую работу, срок и заработную плату.

Работодателю не стоит забывать, что с этим приказом, как и с другими, работника необходимо ознакомить под роспись. Данное ознакомление и подписание работником приказа как раз и будет являться официальным получением его согласия на временный перевод.

Источник: https://hr-portal.ru/article/vremennyy-perevod-rabotnika-na-druguyu-rabotu

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.